Право на безпечну дистанційну працю в умовах карантину

Дата публікації: 24.06.2020

Україна продовжує перебувати у стані карантину*. І хоча його режим пом’якшується, однак проблеми, спричинені впровадженням обмежувальних заходів, спонукали чимало підприємств, організацій та установ різних форм власності перевести своїх працівників на «віддалений» формат роботи. У своїй консультації юрист Хмельницького офісу Мережі правового розвитку Руслан Малий висвітлює порядок виконання такої роботи і роз’яснює, як при цьому не порушувати права працівника.

Дистанційна (надомна) робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомоги інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

До початку карантину в Україні був лише один нормативно-правовий акт, який містив положення про дистанційну (в народі – «віддалену»), зазвичай у місці проживання працівника) роботу. Зокрема це було «Положення про умови праці надомників» від 29.09.1981 №257/17-99, затверджене положенням Держкомпраці СРСР.

Однак це Положення не було адаптоване під сучасні реалії: зокрема у ньоиу містилися умови праці осіб, які мають відповідні житлові умови, а також відповідні професійні навички, але положення жодним чином не регулювало положення праці за допомоги технічних засобів – таких, як комп’ютер, проведення конференцій за допомоги відео-, теле-, аудіозв’язку тощо.

На допомогу вирішення цієї проблеми було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 № 530-IX (в редакції від 18.04.2020).

Зокрема було внесено зміни в статті 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Із тексту прибрали фрази: «визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові». Тобто, відтепер працівник не зобов’язаний дотримуватись внутрішнього розпорядку та виконувати роботу, яка чітко визначена трудовою угодою.

Після цього було додано пункт 6-1 до частини 1 статті 24 КЗпП, який зазначає, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Однак законодавець жодним чином не прописав дії роботодавця та працівника у разі, якщо є діючий договір. Як за таких умов перевести працівника на дистанційну роботу? Невже потрібно розривати та укладати новий трудовий договір?

На нашу думку, якщо виникла така ситуація, слід застосовувати положення статей 24, 30, 32, 60 КЗпП, а саме перевести працівника на дистанційну роботу можна за наступних умов:

1)    Наявність технічної можливості працювати за межами приміщення підприємства, організації, установи.

2)    Наказ роботодавця про переведення працівника на віддалену роботу.

Якщо попередні умови наявні, то фактично згоди працівника на віддалену роботу за допомоги технічних засобів роботодавець отримувати не зобов’язаний в силу статті 30 КЗпП, яка зазначає, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Стаття 60 КЗпП передбачає можливості гнучкого режиму роботи. За погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норми, передбачені статтями 50 і 51 цього Кодексу. 

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

З огляду на це можна дійти висновку, що дистанційна (вона ж віддалена) робота, передбачена трудовим законодавством, а отже остання жодним чином не може порушувати трудові права працівника.

Слід пам’ятати, що дистанційна робота може бути використана лише за наявності підстав оформлення такого режиму роботи та об’єктивної можливості працівника.
Якщо є діючий трудовий договір, то нового договору не потрібно укладати, роботодавцю достатньо видати наказ, яким доручити працівнику виконання його обов’язків за межами приміщення роботодавця.

*Більше інформації щодо актуальних правових (і не тільки) питань, пов’язаних із протидією поширенню пандемії коронавірусу – у нашій Спецкатегорії COVID-19 у  розділі «Правова допомога» за цим посиланням.

Публікація підготовлена в рамках реалізації проекту ПРООН “Громадянське суспільство задля розвитку демократії та прав людини в Україні”, що реалізовується за фінансової підтримки Міністерства закордонних справ Данії.

Матеріали публікації захищені авторським правом. Проте Програма розвитку Організації Об’єднаних Націй в Україні заохочує поширення цієї інформації в некомерційних цілях.

Будьте в курсі кожної новини та події — підпишіться на наш Telegram-канал: https://t.me/LegalDevelopmentNetwork

Якщо помітили помилку на сайті, будь ласка, виділіть текст та натисніть ctrl-enter.