Чи може роботодавець звільнити працівника, який відсутній на роботі через карантинні обмеження

Дата публікації: 30.10.2020

До Вінницького офісу Мережі правового розвитку все частіше стали звертатися мешканці обласного центру та області, які не в змозі з’явитися вчасно на робоче місце або виїхати у відрядження у зв’язку із запровадженням карантинних* обмежень. Точніше, через ситуації, що є наслідками таких обмежень. При цьому трапляється, що роботодавці не лише карають дисциплінарно, але й звільняють людей з роботи. Як працівникові захистити свої права,  роз’яснює юрист Офісу при громадській організації «Подільський центр прав людини» Олександр Довбиш.

Причиною систематичних запізнень людей на роботу стає зокрема обмеження перевезення пасажирів громадським транспортом. Так, в обласному центрі в годину пік через заборону перевозити «стоячих» пасажирів, виникають довгі черги на зупинках громадського транспорту – як тут усім встигнути вчасно прибути на робоче місце?

Непоодинокими є і випадки, коли людина з району не може приїхати  на обласні виробничі наради держслужбовців у зв’язку з частковим скасуванням приміських та міжміських пасажирських перевезень автобусами.

При цьому вищезазначені ситуації виникають все частіше, а роботодавці, не витримуючи систематичних запізнень, ігноруючи норми трудового законодавства, звільняють таких «порушників» трудового законодавства.

Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення.

Тому, аби не допустити застосування до працівника такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення за прогул, слід в найкоротший строк повідомити працедавця про неможливість прибуття до місця роботи через запроваджені карантинні обмеження. Таке повідомлення може бути передано безпосередньому керівництву будь-якими засобами зв’язку.   

Тобто в подібній ситуації необхідно довести відсутність вини працівника у порушенні трудової дисципліни та наявність поважної причини.

В будь-якому випадку перед тим, як накладати таке дисциплінарне стягнення, роботодавець зобов’язаний зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша ст.149 КЗпП). Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі.

Тобто дотримання відповідної процедури є необхідною передумовою для недопущення безпідставного звільнення.

Якщо ж вас все ж таки звільнили за прогул, ви маєте право оскаржити дії власника в судовому порядку.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися до суду із заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Позовна заява подається до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за місцезнаходженням підприємства (установи, організації) або за зареєстрованим місцем проживання позивача відповідно до порядку, передбаченого законодавством.

*Більше інформації щодо актуальних правових (і не тільки) питань, пов’язаних із протидією поширенню пандемії коронавірусу – у нашій Спецкатегорії COVID-19.

P.S. Будьте в курсі кожної новини та події — підпишіться на наш Telegram-канал: https://t.me/LegalDevelopmentNetwork

Якщо помітили помилку на сайті, будь ласка, виділіть текст та натисніть ctrl-enter.