Трудові відносини у воєнний час: що змінилося у законодавстві (оновлено + інфографіка)

Дата публікації: 27.03.2022

Воєнний стан – це форс-мажорні обставини, які потребують змін у законодавстві, зокрема і у трудовому. Такі суттєві зміни з’явилися із прийняттям Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Трудове законодавство стало більш лояльним до роботодавців, водночас працівники отримали додаткові права, зазначає  консультантка з фінансів та  оподаткування Анна Карпенко і роз’яснює зміст нововведень.

Закон України #2136-ІХ від 15.03.2022р. «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» набрав чинності 24 березня 2022р. Ним визначено особливості організації трудових відносин під час воєнного стану. Особливість Закону полягає в обмеженні дії чинного трудового законодавства в межах норм, викладених в цьому Законі, і діє він тільки протягом воєнного стану.

Закон також обмежує дію ст.43-44 Конституції України, які визначають право на вільний вибір праці та право на страйки для захисту власних інтересів.

Розглянемо як прийнятий Закон вплине на всіх учасників трудових відносин.

Зміни щодо трудового договору

З’явилися певні переваги для роботодавців щодо оформлення трудових договорів. Водночас працівникам зменшили права, оскільки роботодавцю легше звільнити працівника, наприклад, за те, що останній не пройшов випробування.

Відмінили бюрократичну складову – трудовий договір у письмовій формі. Посилаючись на ст.2.1 Закону #2136, можемо допустити, що буде достатньо заяви та наказу про прийняття через засоби електронної пошти або інших доступних месенджерів. Чекаємо на додаткові роз’яснення Міністерства економіки.

Відтепер категорії працівників зі ст. 26 Кодексу законів про працю України (КЗпП) (неповнолітні, вагітні жінки і т.д.) можуть приймати на роботу з випробувальним терміном.

Зміни істотних умов договору

Згідно зі ст.3 Закону #2136, у роботодавців з’являється право не повідомляти працівника за два місяці про зміну істотних умов праці (так як вимагає ст. 32 КЗпП) та переводити на іншу роботу або в іншу місцевість без згоди працівника для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій за умови переведення в місцевість, де не ведуться бойові дії, немає протипоказань по стану здоров‘я з оплатою не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою(ст.3.1 Закону). Тобто роботодавець може повідомити працівників відразу після прийняття рішення про зміни істотних договору.

Розірвання трудових договорів

У працівників з‘явилося право розірвати трудовий договір у строк, вказаний у заяві на звільнення (ст.4.1 Закону) якщо:

– підприємство знаходиться у зоні бойових дій та існує загроза життю і здоров‘ю працівника;

– його примусово не залучено до суспільно корисних та інших робіт.

Водночас і роботодавці отримали дозвіл звільняти працівників у період непрацездатності або під час перебування у відпустці (крім відпустки по вагітності і пологам та по догляду за дитиною до трьох років) у перший робочий день по закінченню тимчасової непрацездатності або відпустки (ст.5.1 Закону).

Визначення часу роботи та відпочинку

Відповідно до ст.6 Закону, роботодавці можуть збільшити нормальну тривалість робочого часу:

• до 60 годин на тиждень;
• до 50 годин на тиждень – для працівників, яким законодавством встановлена скорочена тривалість робочого часу(згідно ст.51 КЗпП).

При цьому тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена з 42 годин до 24 годин(ст.6.5).

Пунктом 6 статті 6 скасовуються норми статті 53 КЗпП щодо святкових, передсвяткових і вихідних днів.

Роботодавцям дозволили залучати до роботи у нічний час (22:00-06:00) вагітних і жінок з дітьми до одного року, осіб з інвалідністю, але тільки за їхньою згодою (ст.8.1).

Особливості залучення до роботи деяких категорій працівників

На період воєнного стану дозволено залучати жінок (крім вагітних, жінок з дітьми до одного року) до важких робіт, підземних робіт і робіт зі шкідливими умовами праці, але за умови їхньої згоди.

Щодо оплати праці

Роботодавець не звільняється від обов’язку виплати заробітної плати, проте звільняється від відповідальності щодо несвоєчасної виплати внаслідок бойових дій (ст.10 Закону).

Отже, провести виплату заробітної плати необхідно після відновлення діяльності підприємства.

Зупинення дії окремих положень колективного договору

Закон дозволяє роботодавцю зупиняти дію окремих положень колективного договору (ст.11 Закону).

На наш погляд, ця норма занадто узагальнена і може порушувати трудові права працівників. Для захисту прав працівників радимо узгодити сторонами зміни до колективного договору.

Відпустки

Роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки по вагітності і пологам та по догляду за дитиною до трьох років), якщо такий працівник залучений до виконання робіт критичної інфраструктури (ст.12.2 Закону).

З‘явилася норма, яка регулює тривалість відпустки без збереження заробітної плати (ст.12.3 Закону). На період воєнного стану така відпустка не обмежується 15-ти денним терміном, який встановлювався ст.26 Закону України «Про відпустки», і може надаватися на прохання працівника на необмежений строк.

Призупинення дії трудового договору

Норма Закону(ст.13) про призупинення дії трудового договору є новинкою в трудовому законодавстві і покликана захистити права і працівника, і роботодавця. Призупинити договір можна як за ініціативи працівника, так і за ініціативи роботодавця у разі неможливості надання роботодавцем та виконання працівником роботи у зв‘язку з військовою агресією проти України. При цьому трудові відносини не припиняються.

Стаття 13.3 Закону передбачає відшкодування у повному обсязі заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за період призупинення дії трудового договору за рахунок держави-агресора.

У зв’язку з цим рекомендуємо продовжити вести облік належної заробітної плати, компенсаційних виплат згідно умов трудового договору за період призупинення для подальшого отримання відшкодування.

Сподіваємося через деякий час отримати роз‘яснення з приводу процедури такого відшкодування.

Кадрове діловодство

В організації кадрового діловодства та архівного зберігання роботодавцю надали право самостійно визначати порядок роботи кадрових служб та перелік обов‘язкових для ведення кадрових документів (ст.7 Закону).

Отже, трудове законодавство стало більш лояльним до роботодавців, надавши їм право розривати трудові договори за власною ініціативою, відмовляти працівникам у відпустках в окремих випадках, призупиняти трудові договори, зупиняти дію положень колективних договорів, долучати до важких робіт та роботи у нічний час окремі категорії працівників (за їхньої згоди).

Працівники ж отримали право отримати відпустку без збереження заробітної плати на необмежений термін, розривати трудовий договір в день написання заяви у разі, якщо є загроза їхньому життю і здоров‘ю. Призупинення трудового договору залишає за працівником право на повернення до роботи після відновлення діяльності підприємства.

P. S. Більше актуальної інформації на правову та гуманітарну тематику – у спецрубриці  #StandWithUkraine.  В ній акумулюємо матеріали, які можуть стати в нагоді тим, хто страждає, чиї права порушуються внаслідок війни РФ проти України. 

Будьте в курсі кожної новини та події – підпишіться на наш Telegram-канал: https://t.me/LegalDevelopmentNetwork

Отримати детальнішу консультацію можна за телефоном 096-032-35-38. Консультантка на зв’язку із 11:00 до 13:00, понеділок – п’ятниця

Якщо помітили помилку на сайті, будь ласка, виділіть текст та натисніть ctrl-enter.