Правове регулювання дистанційної роботи в умовах карантину

Дата публікації: 23.03.2020

Для уникнення поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до Указу Президента України №87/2020 від 13.03.2020 р. про введення в дію Рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 р., постанови Кабінету Міністрів України № 211 від 11.03.2020 р. та Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” згідно з якими надано можливість роботодавцям змінювати істотні умови праці своїх підлеглих шляхом надання можливості працювати дистанційно.

Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу — теж така зміна. Це накладає на таку модель організації трудових відносин певну особливість застосування. Про неї не йдеться в Кодексі законів про працю України, але вона відома ще з радянських часів, зокрема, у Положенні про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 № 27517-99, коли нею могли скористатися ті працівники, від яких очікували певний матеріальний результат роботи без потреби в особистій присутності за місцезнаходженням роботодавця. Причинами, як правило, були наявність малолітніх дітей, складнощі з добиранням на роботу й тому подібне. У ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю передбачено, що на роботодавця покладено обов’язок попередити працівника, щонайменше за 2 місяці, про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці. Однак в разі надзвичайних обставин, як-от в період поширення коронавірусної хвороби.

Також правове регулювання праці надомних (дистанційних) працівників відображено у відповідних нормах Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. № 177 «Про надомну працю», у яких надано визначення терміну “надомна праця” означає  роботу, яку особа, що називається надомником, виконує:

• за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
• за винагороду;
• з  метою виробництва  товарів або послуг, згідно з  вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються,  якщо тільки ця особа не має у своєму розпорядженні такої міри
• автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним  працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень.

Особи  зі статусом   найманих працівників  не стають надомниками в  розумінні цієї Конвенції через  сам лише факт виконання ними від часу до часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 (зі змінами від 16.03.2020 року, постанова КМУ № 215) (далі – постанова) з 12 березня 2020 року до 3 квітня 2020 року на усієї території України встановлюється КАРАНТИН.

Постановою також рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет. 

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну  їх умов праці. Для цього працівникам необхідно написати заяву з проханням перевести їх на надомну (дистанційну) працю на період оголошеного урядом в країні карантину. У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.

Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець МОЖЕ  доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати є правом, а не обов’язком працівника, та надається за його бажанням, крім того під час карантину у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину та по суті є додатковим благом для працівника, що роботодавець може встановити відповідно до ст. 9-1 Кодексу законів про працю України. Водночас, роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу. Також відповідно до пункту 12 Положення № 275 забороняється доручати надомникам виконання тих видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.

Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умов праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.

Джерело

Якщо помітили помилку на сайті, будь ласка, виділіть текст та натисніть ctrl-enter.